劳务外包与劳务派遣实务及律师建议
企业用人时，时常因为工作性质、工作时间及工作人员的限制，需要与第三方服务公司以劳务派遣或劳务外包的形式签订合作协议或服务合同，在实务处理过程中，若企业无法明辨这两种业务模式的区别与界限，可能在用工过程中留下隐患与风险。本文将从用工单位角度出发，浅谈两种业务模式的区别与联系，以及企业如何规避“假外包、真派遣”的用工风险。https://www.houxinhr.com/21hr/img/menu/icon_logo_2x_white.png
近年来随着经济发展，企业用工模式出现多样化需求，实践中，企业使用项目外包的方式，将自身经营活动中的一部分工作内容外包或委托至第三方服务机构，并与第三方机构签订《劳务外包合同》，此种模式也就是本文即将阐述的“劳务外包业务模式”，其本质上属于民事法律关系中的委托关系、承揽关系等，目前常见的劳务外包业务有：人力资源外包、生产线外包、仓储物流外包、项目外包等等。
与上述劳务外包业务模式相对应的业务模式为“劳务派遣业务模式”，企业通常根据自身用工需求，与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司再将符企业需求的员工派遣至企业工作，并向企业收取一定的管理费用。
因劳务外包业务模式整体运营模式成本较低，但企业无法对劳务外包公司劳动者直接进行管理，而劳务派遣业务模式中，运营成本较高且有着严格的岗位限制，但却有着对劳动者进行直接的业务管理的优势，因此，很多企业在实际业务处理过程中，名义上签订劳务外包合同，实际上却采用着劳务派遣用工模式，从形式上规避了劳务派遣模式的高成本及岗位限制，为企业用工造成巨大的法律风险隐患。
劳务派遣业务模式中，存在三层法律关系，分别为：用工单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣法律关系，双方需签订《劳务派遣合同》；劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，双方需签订《劳动合同》；劳动者与用工单位之间的劳务关系，双方不签订任何合同，劳动者仅在用人单位的安排下，服从用工单位的管理，为用工单位提供劳务服务。劳务外包业务模式中，同样存在三层法律关系，分别为：发包单位与承包单位之间的承包合同关系，双方需签订《服务外包合同》，承包单位需根据签订的《服务外包合同》为发包单位提供工作结果。
劳动者与承包单位之间的劳动合同关系，双方需签订《劳动合同》；劳动者与发包单位之间，并无任何法律关系，劳动者在承包单位工作安排下，服从承包单位的管理，完成指定的工作内容。
劳务派遣关系中，主要适用于《劳动法》第57条至第66条、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》、《劳务派遣行政许可实施办法》等，法律法规对劳务派遣单位主体资格和派遣人员具有严格的规定。劳务外包关系，更接近于“承揽关系”，主要适用于《民法典》的相关规定，发包方通过合同约定，可规避适用《劳动法》相关规定。
劳务派遣业务模式中，合同标的是以“人”为单位，用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间等，向劳务派遣公司支付管理费，支付周期通常依据合同约定；另外，在劳务派遣业务模式中，由劳务派遣单位向劳动者发放工资。
劳务外包业务模式中，合同标的是以“事”为单位，发包单位根据外包业务的完成情况，向承包方支付外包服务费，承包方提供的劳动者数量和工作时间等，一般与外包服务费数额并无直接关系；在劳务外包业务模式中，由承包方向劳动者发放工资，若发包方直接向劳动者本人发工资，法院一般会认定为“假外包，真派遣”。
劳务派遣业务模式中，劳务派遣单位需要有专门的派遣资质，其必须是严格按照《劳动合同法》规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人单位，如《劳动合同法》中规定，劳务派遣单位注册资本不得少于二百万；有固定的经营场所和设施；有符合法律法规规定的劳务派遣管理制度等；在取得《劳务派遣经营许可证》后，有效期为三年，到期后需要申请延续。
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