企业以什么方式实施内训
企业内训要做到“高效率、有效果”才算不“败家”。那么以什么方式实施内训，才能达到这一目标？广大HR的误区，是把企业内训雷同于学校教育和内训公司内训。企业内训是非公益性的，是需要创造经营价值的，从这一角度来说，任何纯理论的、无法转化为成果的经验和知识，都不值得企业投入精力进行内训。
首先，企业内训不是学校教育。学校教育的目的是学生个人发展，有专职教师，以在校学习、课堂授课为主要学习形式，注重传授全面的、连续和系统的理论知识，效果更多是看考试成绩的高低。
其次，内训公司所提供的内训也不是企业内训的方向。内训公司也是企业，必然是以盈利为目的。内训公司一般会聘请专职内训师，但也有很多内训师是兼职。受训人员以“脱产”学习、课堂授课为主要学习形式，关注的是理念观点、理论知识和经验总结传授，效果好坏更多是受训者的现场感受。
而对于企业内训，必须从企业现实的经营需求出发。换句话说，不是员工需求什么HR就组织内训什么，而是企业经营需求什么我们就内训什么。我们总是感到员工“喊得凶”，但是很少有人从企业经营的角度出发考虑必须对哪些员工内训、怎么内训。
企业内训的方式要围绕“高效、实效”两方面展开，就要根据信息传递特征和成人学习特征采用对应的内训手段和工具。
1.关于信息传递特征
信息在传递过程中是有损失的，传递的级数越多，损失就越大。若从讲师讲课就是信息发布的开始（信息量和准确性+++++），受训人员接受到了部分知识（信息量和准确性++++），然后受训人员经过思维内化了部分知识（信息量和准确性+++）进而转化为一次行为（信息量和准确性++），该行为可能经过多次准确强化保持（信息量和准确性++），也可能因为不再实施而弱化（信息量和准确性+/0）。在这个过程中，熟悉而且感兴趣的信息衰减少，不熟悉、不感兴趣的信息衰减多。
故而，最有效的企业内训方式就是“导师制”“师带徒”，可以随时发现内训需求，随时指导或纠正，随时让受训者内化信息，随时采取行动。受训者行为正确，导师可以及时给与鼓励；行为错误，可以及时反馈批评（惩罚），从而固化行为。
从信息发布到转化行为，这是最有力度的一条途径。
2.关于成人学习特征
成人的自我意识强，所谓“自我意识”包括自我分析、自我反省、自我教育等，故而“填鸭式”的课堂教学就不合适，而启发式教学、互动式教学是最合适的。成人学习目的强，更喜欢学习实用的内容。内训过程中要更多实操性的知识经验分享，而且需要实际案例来预热。此外，成人的注意力持续时间短、遗忘的速度快，这要求所有内训的手段和工具要有效率，不要长篇累牍，内训时间不要超过1小时。再划一个重点：1年用不到的技能，不内训！
以始为终，企业内训不应该成为“败家”的代名词，花出去的内训费要产生真正的价值，就不是去追求“花架子”，不是去追求讲师风采，而是追求“学了就会用”，追求受训者工作能力和业绩的提升。
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